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2004～2017年中國博士畢業生人數與普通高校專任教師增長人數對比 注1：《中國統計年鑒》總是在某年發布前一年的統計數據(例如《中國統計年鑒2010》實際是描述2009年的情況)，目前最新的是《中國統計年鑒2018》。自《中國統計年鑒2005》開始，博士才被列為單獨門類進行統計，此前一直與碩士合并為“研究生”一項。注2:普通高校專任教師增加人數，通過將某年的人數與上一年的人數相減而得到，2018年的人數尚未發布。數據來源：《中國統計年鑒》(2004～2018)制表：李雅娟

梁駿逛某個學術論壇時，看到有人發帖咨詢是否要做師資博士后。他毫不猶豫地回復：不要去!

近幾年來，在咨詢師資博士后事宜的帖子下，類似的回復數不勝數。“過來人”向后來者發出警告。

師資博士后，最初是14年前浙江大學為遴選優秀師資而特別設立的，它的遴選標準和待遇都高于普通博士后。

實行4年后，浙江大學取消了師資博士后制度，然而如今實行這一制度的高校越來越多。

近日，有學者在博客發表文章稱，有些高校的師資博士后開始變味兒。

在師資博士后制度誕生14年后，它引起的爭議跟走進這一制度的人數一樣節節攀升。

“土博士”的最后一關

梁駿短短幾個字的回復，也是對自己3年師資博士后生涯的概括。

2014年，梁駿在中科院某研究所博士畢業。在他拿到幾個offer之后，突然收到家鄉省會城市某高校的面試通知。梁駿喜不自勝，他很想回家鄉的高校工作，可是一直沒有合適的機會。

第一輪面試后，校方對他很滿意，同意聘他當講師。兩輪面試結束后，梁駿感覺這份工作已經十拿九穩，就回絕了其他的offer，一心準備回家鄉。

就在簽約前，負責招聘的老師告知他：年輕老師必須要有博士后經歷。校方態度很明確：如果不做師資博士后，就不能簽約。學校承諾，等他師資博士后出站后就可以直接聘為講師，不設任何門檻。

梁駿入職之后，院長找他談話。這一次，條件又變了：梁駿必須拿到一個國家自然科學基金，并要發表一篇SCI論文。

梁駿發現，院長提的幾條要求，是該校聘任副教授的標準。

梁駿感覺自己騎虎難下——這時候他已經入職一個月了，手頭沒有其他備選的offer，找工作的時間也過了。

幾乎與此同時，跟他同年應聘該校講師的博士畢業生吳婧也有類似的遭遇。

吳婧回憶，學校先是承諾聘任她為講師，后來改口要求她先做師資博士后、等出站后自動轉為講師。等她再接到教學秘書的電話時，考核條件變成了拿到兩個省部級課題。她與學校簽約時，條件又變成拿到國家級課題，或是在指定的種本學術刊物上發表論文。學校指定的這種本刊物都是國內社會科學領域頂尖的雜志，有的還跟吳婧的研究領域不沾邊。

盡管吳婧覺得自己作為剛畢業的博士很難達到這些條件，她還是同意與該校簽約——她希望在博士畢業之后繼續做研究，但手頭其他的offer只能給她非科研崗位。

梁駿和吳婧找工作的時候發現，海歸博士往往可以直接拿到教職，而像他們這種國內高校畢業的“土博士”就要面臨師資博士后這一關。

“將博士后的培養跟師資選用結合”

讓梁駿和吳婧無比糾結的師資博士后制度，最初是14年前浙江大學為解決新進教師水平參差不齊的問題而設立的。

2005年4月，浙江大學率先推出師資博士后制度。時任浙江大學人事處副處長劉繼榮曾在《師資博士后制度的探索與實踐 》一文中提出，“新補充的青年教師……教學和科研的實踐經驗和創新能力還顯不足”，另外，“盡管學校對新進人員實行了人事代理合同制管理方式，但是‘能進不能出’的現象依然不同程度地存在，人才流轉機制并未有效地建立起來”。

劉繼榮如今擔任浙江大學人事處處長，他向中國青年報·中青在線記者回憶，當時想由此讓博士后提前進入到教師的預備隊，也想通過延長考察期，將博士后的培養跟師資選用結合在一起。

那時，師資博士后比普通博士后的入選門檻更高，比如除了學術能力之外，還會考察語言表達能力，以便為未來執教做準備。師資博士后除了科研工作之外，也要承擔一些教學任務。與高門檻相對應，師資博士后的待遇也高于一般博士后。

這一制度實施的第二年夏天，新校長到任。這位來自清華大學的新校長調研了浙江大學的人事隊伍，發現“本地化現象嚴重”。

“近親繁殖”一直是國內高校的痼疾，而浙江大學在實施師資博士后制度后，依然未能扭轉這一趨勢——不乏有導師讓自己的博士生畢業后繼續留下做師資博士后，進而留校任教。新校長要求控制本校畢業生留校的比例，提高來自海外高校和國內其他名校的人才比例。

2008年年底，浙江大學最后一名師資博士后進站，這一制度終止。

劉繼榮從本校的博士后管理部門了解到，2005年4月到2008年12月這3年多，共遴選了300多名師資博士后，72%的師資博士后出站后成為浙江大學的正式教師。

這一制度誕生之初，國內跟進的學校并不多。時任中國地質大學助理研究員李明在《關于高校實施師資博士后制度的問題與思考》一文中寫道，由于人們往往希望直接成為學校的正式職工，不愿意接受兩年博士后工作的考核，因此會選擇不實行師資博士后制度的學校，這也是部分高校不推行這項新制度的顧慮所在。

但在浙江大學終止這一制度之后，師資博士后制度在國內其他高校方興未艾。時任浙江工業大學高等教育研究所副研究員許士榮在《我國高校師資博士后政策的十年回顧與展望》一文指出，在2010年，隨著高校內部管理體制改革的深化和很多高校人才強校戰略的實施，面對現有人事管理相對封閉、單一的弊端，博士后政策的流動性和開放性的優勢獲得廣泛認可，實施師資博士后政策的高校逐漸增多。

在小木蟲論壇上，咨詢師資博士后事宜的帖子也逐漸增加。人們對于這種新制度仍是霧里看花，人言人殊。有的認為這是給本校畢業留校的“土博士”一個臺階下，有的認為還不錯。

在梁駿和吳婧進站的2014年，據許士榮統計，截至當年4月底，全國共有37所高校實施師資博士后制度，絕大多數為985、211高校。

梁駿的困境

梁駿進站后不久，就發現自己處于孤立無援的境地。

按照規定，每名博士后都有一位合作導師。梁駿稱，他的合作導師對他幾乎不聞不問，既沒有給他提供學術資源，也不讓他加入自己的研究團隊，甚至明確告知他：我們各做各的。

這名理科博士稱，自己的全部研究工具，就是一臺辦公電腦。

梁駿的困境折射出一些師資博士后們面臨的問題——這些學術新人在職業道路上邁出的第一步，高度仰賴于合作導師的幫助。

有位受訪者指出，在做師資博士后期間，比讀博期間更為依賴合作導師，甚至可能形成人身依附關系。無論是提供實驗條件和實驗資金，還是評人才稱號，抑或是拿基金、拿項目，“如果他有足夠的人脈，就能幫你很輕松地搞定這些事情。如果你的合作導師沒有這方面的資源，或者是他不想為你去爭取一些資源，那你就做得非常困難”。

一方面是態度冷淡的合作導師，另一方面又是出科研成果的壓力，梁駿只能從不算豐厚的工資里擠出研究經費。他回憶，當時就連去外地開學術會議都要自己出錢。

沒有科研條件，自然也很難發表論文。梁駿進站3年，只發表了一篇SCI論文。而學校要求的國家自然科學基金，梁駿連續兩年都沒能申請到。第二次落選后，梁駿慌了。他自知留任的希望渺茫，于是趕緊尋找工作機會。

博士后第三年，到了發工資的日子，梁駿沒有收到錢。他被告知，國家只給博士后發24個月的工資，至于他在這之后怎么生活，學院不管。而就在這之前的幾個月，梁駿的女兒出生了。

此時梁駿的當務之急不再是做科研，而是想方設法賺錢養家。博士后最后一年，梁駿靠給本科時的老師做項目零零散散地賺了些錢。他算了算，總共不到6萬元。

剛從北京回到這座家鄉省會城市時，梁駿很興奮。他不時跟本科同學一起吃飯、出來玩。但隨著時間推移，他越來越不愿跟往日的同學見面。

“眼看當年成績不如自己的同學，有的成了副教授，有的當了公司老總”。而當年大學畢業時，梁駿因成績優異才被保送到外校讀研。

“上學工作那么多年，那是最困窘的3年。”那段時間，面對考核壓力和極大的不確定性，梁駿感覺自己處在抑郁的邊緣。

梁駿不是個例，很多師資博士后面臨量化的考核指標：在兩三年里，拿到什么檔次的基金、發表什么水平的論文。

江蘇某高校教授楊鳴說，自己所在的學校要求師資博士后在4年內發表5篇SCI論文，還要拿到1個省部級以上課題。雖有“師資”之名，該校的師資博士后卻不需要承擔任何教學任務。

至于論文的質量，楊鳴頗有微詞：“(那些論文)上不著天，下不著地，在理論上沒突破，在實際上也不能結合應用，就是在跟熱點。”他認為，唯一的好處就是“學校的GDP績效上去了”。

早在2011年，李明就曾在《關于高校實施師資博士后制度的問題與思考》一文中批評過這一制度：“出站考核，就是針對師資博士后兩年內的工作和科研成果進行的。兩年的期限，很可能導致一些師資博士后人員為了取得較好的成績和留校的資格，急功近利，希望通過捷徑來大幅度提高科研成果，形成浮躁的學術風氣。”

學術臨時工?

梁駿因為沒有達到考核的硬指標而無奈離開，吳婧的經歷則反映了另一面。

吳婧的專業屬于社會科學領域，不需要做實驗，也無須仰仗合作導師提供研究資金。兩年多的師資博士后期間，她成功申請到1個省部級基金、1個國家級基金，還發表了兩篇論文。

聘任指標都達到了，兩年時間也到了。吳婧希望向學校申請教師周轉房，工作人員建議她先轉聘為講師再提交博士后出站報告，以便節約時間。

但院長、書記都拒絕了這一要求。

吳婧請求領導先將她轉聘為講師，因為她還面臨一個更緊迫的問題——她馬上就24個月期滿，之后就沒有工資了。

學院領導依然要求她先提交出站報告，而且要“以博士論文的標準來做”——一般情況下，出站報告要比博士論文簡單得多。學院領導給的理由是，吳婧是他們招收的第一屆師資博士后，必須高標準、嚴要求。除此之外，吳婧還要再走一遍招聘流程，這意味著她要重新提交申請，校方再一次審核、討論。只要有一個環節失利，她的教職就落空了。

吳婧最終還是拒絕了學院領導的“高標準嚴要求”——從入職時一改再改的條件，吳婧就做好了不被聘用的心理準備。她后來在另一所211大學拿到了教職。

師資博士后那兩年多，是吳婧壓力最大的一段時間，她“經常夢到高考考得一塌糊涂”，還不時感到心口疼。

博士后進站時，吳婧的雙胞胎寶寶剛滿1歲。她不得不一邊照顧兩個孩子一邊寫基金的申請本子。

博士后出站前，吳婧接孩子放學回家，還要回學校繼續加班。孩子經常拉著她不讓走：“媽媽已經上完班了，媽媽不要去加班了。”這讓吳婧感到心酸。

吳婧發現，如今很多高校都在降低招應屆博士當講師的比例，擴大了師資博士后的比例。她認為，“學校其實是嘗到了甜頭的，因為這是他們做科研最有精力的一個時期，也是產出量最高的一個時期”。而師資博士后是一個不穩定的崗位，只有做得出色，才有可能留任，在這樣的考核壓力下，大家就得拼命工作。“如果你沒有達到要求，那你就走人，但是你的成果署名是這個學校的，對學校來講，只有好處而沒有任何害處”。

吳婧說，即便工作做得好，也得經過學校同意才能留任，“我覺得這對我們青年學者是一個很大的傷害”。

在兩年多的師資博士后經歷中，吳婧感覺，當時學院領導并沒有把自己當作教師的后備軍來培養，而是抱著考核的態度，“你達到條件了，才有可能留下來;達不到條件，你就必須走人”。

吳婧剛進站時，連辦公室都沒有。過了一段時間，學校才給這些師資博士后安排了一個由學生自習室改造而成的辦公室。辦公室啟用時，門口還掛著學生自習室的牌子。

進站之前，學校向吳婧許諾，她的待遇將會與該校講師持平。吳婧入職之后發現，自己的工資比講師高幾百元，但社保、醫保、公積金等全都沒有，科研獎勵、年終獎也與自己無關。

回憶幾年前的經歷時，吳婧的聲音很平靜。因為領導的區別對待，教學秘書也不把這些師資博士后當回事。逢有繁瑣的事務性工作，教學秘書還會把活兒扔給這幾個外來的師資博士后去做。

對此，劉繼榮認為，其中存在用人理念的問題，“你本意想通過這個方式來吸引更好的師資，你要讓人家真心誠意地奔了這個崗位來的，而不是說搞一點熱鬧”。

“我不想在這個游戲中成為炮灰”

2018年春天，史超在博士畢業前夕收到了母校的offer。

這名工科博士自稱讀博期間“幾乎把能拿的榮譽拿了個遍”。學校老師很欣賞這名優秀的學生，明確表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。

在這之前，史超已經拿到了他所在行業頂級研究院的offer，那所位于北京二環內的單位可以給他提供豐厚的薪水和一流的平臺。

面對來自母校的邀約，史超心動了。就在他拒絕了研究院的工作、準備和學校簽約時，學校開出的條件變了——先做兩年師資博士后，再轉聘。

史超讀博時所在的課題組人數很多，每年都有人加入、離開。通過了解大家的offer，史超發現，過去幾年，高校給師資博士后提的聘任要求還算合理，留任比例也比較高。但近幾年，師資博士后的考核標準提高了很多，例如，有的高校要求師資博士后須入選“四青”人才(指國家優青、青年長江、青年拔尖、青年千人等榮譽稱號——記者注)才能留校。史超算了一下，每年“四青”加起來大約1000多人，而全國的博士后則有上萬人之多。還有的學校要求師資博士后須拿到博士后基金的一等資助或特別資助，而每年能拿到這種資助檔次的博士后少之又少。

而且，在“雙一流”的動態考核機制下，不少學校把師資博士后當作論文制造者，“只要招的基數夠大，在論文、在科研項目上有量了，肯定會出來一定的質量”。

史超判斷，如果自己去做師資博士后，那就相當于在職稱競賽的游戲中直接站在了低起點上。

他斷然拒絕了母校的要求，馬上開始尋覓其他工作。“如果學校一開始就說讓我做師資博士后，我是根本不會遞交申請的”。

在史超的博士同學中，類似的選擇非常普遍：如果一所較好的學校要求先做師資博士后再聘任，另一所次一等的學校直接給教職，那么大家一般會選擇后者。

除了史超之外，去年應聘該校教職的人都遭遇了毀約。

史超感覺，近年來師資博士后制度有點變味兒了，尤其是實行“非升即走”以后，“給我們的壓力和考核要求是高的，但是給我們提供的各方面條件卻很低”。

史超讀博期間曾在美國訪學一年，他發現，美國的助理教授(AP)有獨立招博士生的權力，還有自己的科研用房。而國內的師資博士后就只能是別人團隊中的一員，連招碩士生的權力都沒有。“我不反對他給我們提高標準，我也不反對他要基金要項目，但是你不能讓我去憑空做這些事情。要待遇沒待遇，要學生沒學生，要團隊沒團隊，要實驗室沒實驗室，我怎么做?”

事情已經過去一年，史超如今分析認為，可能是當時學校領導面臨“雙一流”考核的壓力比較大，所以想通過大量招收師資博士后并提高考核標準，從而在2020年之前把一些數量指標迅速提上去。

這也正是前述學者在博文中所批評的現象：在不占用學校稀缺固定編制的前提下，用較高的物質待遇、較小的社會成本，吸引一大批 Paper Producer (論文制造者——記者注)，在短期內迅速提升學校科研業績，從經濟學的角度，是一筆劃算的買賣。

“希望要把握好尺度，不要搞成新一輪的高教大躍進才好。”史超說。

江蘇某高校教授楊鳴發現，師資博士后制度一般存在于如今的“雙一流”高校或一些985、211高校，“普通的學校一般也沒有這個現象”。

楊鳴認為，這個制度對學校的確有好處，“高大上的成果上去了”，但對師資博士后來說，他們在這個年齡段往往已經結婚，為了留校，身體健康、家庭都會受到影響。

楊鳴所在學院的一名師資博士后還沒達到考核標準，楊鳴看到，這名博士后雖然已經成了家，但生活狀態跟單身時差不多，“一天到晚泡在實驗室，神情一直很嚴肅，生活就是科研，科研就是生活”。

楊鳴所在學校的師資博士后不承擔教學任務，只需要針對學校列出的考核標準來做論文，“待遇很好，標準很高，壓力很大”。

至于達不到要求的，“知識分子好面子，自己知道達不到標準，都會主動走，去找個差一點的學校”。

兩年前，林揚博士畢業找工作時，“滿腦子都是學術理想”，選工作時唯一的標準就是“好平臺、好學校”。他選擇到自己的碩士母校做師資博士后，希望能留校。

林揚認為，做師資博士后的確會加速年輕人的成長，逼迫年輕人獨自思考項目和論文，如果直接入職成為講師，可能就比較散漫。

兩年過去了，林揚的科研成果已經遠高于考核標準，但他決定離開。

林揚和妻子都是獨生子女，最近一兩年，雙方父母的養老問題開始提上這兩位年輕學者的日程，他們打算一起回到家鄉的高校工作。

“家是學術研究的起點，也是學術研究的終點。”這名文學博士認為，“如果家都不像個家了，還有什么盼頭呢?”

林揚說，在做師資博士后期間，一直因自己的身份感到自卑。“年輕博士開始找工作時，很重要的一個期待就是找到一份安穩的、有編制的工作，要是讀了3年博士還達不到這個目標，感覺有些難以接受。”林揚說，“但是在用人單位面前，年輕博士沒有討價還價的資本。”

中南大學教授喻海良認為，中國人普遍偏好穩定的、有編制的工作，因為如果一個人沒有編制，他的工資待遇就會低一截，而這種制度并不合理，大學里更應該弱化這種形式，不論老師有編制、無編制，都應該一視同仁。

林揚說，自己接受采訪的一個目的，就是希望用人單位善待每一個年輕博士，善待每一個愿意為這個單位奉獻青春的人，“因為博士的圈子很小，如果一個人在這個單位受到不公正待遇，會影響這個單位幾年內的人才引進工作”。

明天會更好嗎

2017年，梁駿來到現在的學校，成為一名講師。

在新的崗位上，梁駿和吳婧面臨著“青椒”大都會有的壓力——教學任務重，科研壓力大。但他們不約而同地表示，心態比做師資博士后的時候好多了。

現在作為一名正式教師，他可以安心地安排上課和科研任務，同事之間也彼此平等對待。

吳婧還是感到些許遺憾。她簽新學校時，該校剛開始實行“非升即走”制度。這意味著，如果她在合同規定的期限內不能升任副教授，就會被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近幾年來，“非升即走”成為新聘任的高校教師中另一項“卡脖子”的制度。

這些年，博士越來越不是“稀缺產品”。

劉繼榮在浙江大學負責人事工作多年，他記得，20年前，就連博士后跟配偶兩地分居的問題，國家都會出臺政策予以解決。

楊鳴參加工作是在上世紀90年代初，那時連碩士都很少。楊鳴的學校想招一名碩士來任教，還要為她的家屬安排工作。

根據國家統計局數據，自2013年以來，全國高校每年約增加3萬名專任教師，而每年博士畢業人數則有5萬多名，且仍有增加趨勢，另外還有三四十萬名留學回國人員。

博士們往往期待畢業后進高校、做研究，但是供大于求的狀況已經持續多年，于是博士后這種臨時性崗位，就成為博士就業時的一大選擇。

另外，自上世紀80年代以來，高校人事制度改革已進行了30多年。

從“打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資”，體現按勞分配原則，到推進編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革， 再到全面推行公開招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中，“師資博士后”只是其中一朵小小的浪花。

劉繼榮說，在此(實施師資博士后制度)之前，浙江大學已開始實行“非升即走”制度，師資博士后制度實施后，兩個制度銜接在一起——如果師資博士后未能在博士畢業6～7年之內晉升為副高職稱，就要面臨淘汰或轉崗。

劉繼榮提到，在這個過程中被淘汰的人，往往不是因為水平不夠，而是受職稱比例所限——如果空缺的職位少，競爭就激烈，而且越是強勢學科，競爭越激烈，所以這“不完全與‘優勝劣汰’劃等號”。

中南大學教授喻海良曾在澳大利亞臥龍崗大學工作多年，他發現，國外并沒有師資博士后制度，而國內的頂級名校如清華大學，也沒有設立這一制度。

喻海良認為，教師留校任教，確實要看“業績”，而目前通用的規則是：研究型大學招老師，主要看其科研水平。如果做博士后期間科研成果一般，即便教學水平高，也很難留下來——這也跟目前流行的觀念有關，人們一般假設，只要一個人的科研做得好，他就有能力指導學生。

在臥龍崗大學，如果一名老師招不到學生，這位老師要么轉系，要么就拿一筆1.5倍到2倍于年薪的錢作為補償款，就此告別這個職位。

而在作為事業單位管理的國內高校，只要一名教師入了編制，即便表現平庸，學校也很難讓其離開。國內高校近年來實行的聘任制、聘用制、“非升即走”制度，都旨在打破這種事實上的終身制。

劉繼榮認為，不同的高校有各自的發展階段，對于成長中的地方高校來說，師資博士后制度對于其人才隊伍建設仍然很有意義，但是在實行的過程中一些變味的情況，會讓青年人才感覺不太舒服。

對于史超的母校來說，去年集體毀約的惡果很快就顯現出來。史超聽老師說，母校今年“招人的情況不是很理想”。

梁駿有幾個博士同學到廣州某名校做師資博士后，他發現，幾年下來，只有一個人成功留校。如今，只要有學弟學妹向他咨詢做師資博士后的事情，梁駿都會極力勸阻。

吳婧則期盼：“我不希望看到大家博士畢業后學術道路太艱辛，或者是像我這樣經歷這么多挫折。”

然而，在“雙一流”時代，師資博士后面臨的形勢可能更加嚴峻。

楊鳴認為：“‘雙一流’是幾年一輪動，上了的肯定要保，沒上的要拼命地沖，競爭比以前更殘酷。”競爭壓力層層下達到老師身上，就是越來越高的考核指標。

“學校的指揮棒在這兒，很難有本質的改變。”

(應受訪者要求，梁駿、吳婧、史超、楊鳴、林揚為化名)(李雅娟)

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